チェックシート

以下のフォームに必要事項をご入力の上、「確認画面へ」ボタンをクリックして下さい。

「所属」「会員」欄ともに入力は必須となっておりますので、必ずご入力下さい。

企業（所属・職種）	採用業務部門　人権啓発部門　それ以外（行政・学生等）
会員	会員　非会員
学生の方へ設問は企業の採用関係に従事する方を想定していますが、回答後に表示される解説を企業研究の参考にしてください。

①社内環境整備

1.社是や社訓、経営理念等に人権に関する項目がありますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説社是や社訓、経営理念等に人材尊重・人を大切にする・自己実現など、広義の人権尊重が記載されていることが望まれます。具体的には、CSR・ESGレポート、統合報告書・ホームページ・社員向け刊行物（社内報・従業員必携など）・社内掲示（社内通知・ポスター・イントラなど）における周知が挙げられます。

2.人権啓発へ取り組む部署もしくは担当責任者が決められ、施策や方針が発信されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説人権研修、啓発を推進する部署があり、責任者の役職・氏名等が周知されていることが望まれます。人権研修の取組み方針やテーマが従業員に周知されていることが望まれます。

3.「公正採用選考人権啓発推進員」を選任していますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説厚生労働省では、企業が人権問題を正しく理解・認識し「公正な採用選考」を実施することを目指して、公正採用選考人権啓発推進員制度を設けています。設置義務がある企業の事業規模は、常用雇用１００人以上の事業所となります。大阪では、原則、常時使用する従業員の数が２５人以上の事業所を対象に、推進員の選任と変更についてハローワークへの届出が必要です。（都道府県により基準が異なります。※東京では５０人以上となっています。）

4.自社の「公正採用人権啓発推進員」には、行政主催の研修受講を推奨し、受講管理をしていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説設置対象となる事業所の推進員一覧表や、名簿を備え付け、行政主催の研修受講歴も併せて管理することが望まれます。大阪府・大阪労働局では各種研修受講の呼びかけがさかんに行われています。

5.採用選考を担当する部署や担当責任者が決められており、採用業務に関する責任と権限が文書化されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説社内組織や部門の役割で、採用選考に係わる体制が明確となっていることが必要です。役割分担表（職務分掌表）に責任者の役職名が記載され、役割と責任・決裁権限が明記されていることが望まれます。

6.年間の社内の教育や研修計画に人権に関するプログラムが組み込まれており、役員を含む全従業員が毎年受講することができますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説年間の研修計画書が作成されており、受講実績を把握することが望まれます。人権項目については、役員を含む全従業員が、1年間に一度以上の受講が求められています。

7.採用時の応募書類等について、個人情報保護に関する社内規定があり、適切に運用されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説社内で、個人情報に関する規定が明確に定まっており、それを踏まえて管理されている必要があります。採用募集時の説明資料に「個人情報の取扱」につき明記され、不採用時には応募書類を「返却・破棄」するなど具体的な説明が求められます。

8.各種ハラスメントを防止するための社内規定が周知されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説セクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する各種ハラスメント、パワーハラスメントの禁止を就業規則で規定していることが必要です。これらハラスメントの禁止規定とともに、懲戒等処分があることが全従業員に周知徹底されていることが求められます。

9.各種ハラスメントや働く上での不都合・トラブルなどを通報できる相談窓口が設置されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説社内掲示（社内通知・ポスター・イントラなど）等で、相談窓口の周知が必要です。厚生労働大臣の指針により、ハラスメントの禁止や相談窓口の設置、相談者への不利益な取り扱いの禁止など、事業主が必ず実施しなければならない項目が定められています。

10.社内掲示板や社内イントラ、ポスターなどで人権意識向上のための告知をしており、関心を持つ機会がありますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説社内で人権啓発研修と同様に、社内の掲示やイントラ等で人権意識の向上を図ることも重要で、定期的にかつ恒常的に実施することが重要です。人権週間や憲法週間などの機会を利用するなどして、朝礼やパンフレットの配布を実施したり、人権作文や人権標語へのエントリーすることも人権意識向上への取組みとして有効でしょう。

②採用計画と求人活動

1.採用に関する決め事（職種・人数・労働条件等）が明確になっていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説採用方針・採用計画については、経営方針や事業計画との関連性が説明できる必要があります。さらに、募集の際には、労働条件の変更や募集人員の削減等を発生させないように十分に検討されている必要があります。特に、会社都合による内定取り消しや入社時期の変更は職業安定法に抵触する場合があるので注意が必要です。労働施策総合推進法施行規則では、常用雇用する労働者数が３０１人以上の企業において、正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務化されたことにより、直近３事業年度の各年度について、インターネットの利用その他の方法により、採用した正規雇用労働者の中途採用比率を公表しなければなりません。また、過去３年間の新卒採用者数や、研修の有無、前年度の月平均所定外労働時間の実績も、その公表が義務付けられています。採用方針等の策定時には、漏れなく公表するようご注意ください。

2.経営方針に基づいて、求める人材像がはっきりしており、発揮してほしい能力が明らかになっていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説採用予定の職種ごとに、どの程度の技能や経験、資格などが必要かなど、求める人材像についての選考基準を明確にしておくことが重要です。

3.募集要項には応募方法や業務内容、賃金や労働条件等が明確に記載されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説職業安定法第五条の３により求人企業に対する労働条件の明示が義務付けられているので条文を確認しておきましょう。明示事項は、「業務の内容・契約期間・就業の場所・所定労働時間等・賃金・健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険」の各項目となります。また、同法第五条の四により求人情報や自社に関する情報の的確な表示が義務付けられているので、併せて確認しておきましょう。求められることは、「虚偽の表示・誤解を生じさせる表示を行わないこと」及び求人情報を正確・最新の内容に保つことです。

4.中途採用・パートタイマー等の一般求職者は就職差別につながる恐れる事項を含まない履歴書を使用していますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説多様な履歴書が流通していますが、参考例の様式（「厚生労働省履歴書様式例」など）の使用が推奨されています。独自に作成した応募書類（「社用紙」や「エントリーシート」）を使用する場合は、例えば本籍地や家庭状況・通勤時間等を記入させるなど就職差別につながる恐れのある事項が含まれていないかを厳重に点検しておきましょう。厚生労働省の様式例では、性別欄は任意記載とされており、また、プライバシーの要素が高い情報であるとして「通勤時間」「扶養家族数（配偶者を除く）」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の欄は設けられておりません。

5.女性の活躍推進に向けた取り組みをしていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説さらに、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）では、２０２２年４月１日から、常用労働者数１０１人以上の企業は、自社の女性の活躍を推進する取組を行う一般事業主行動計画の策定・労働局への届出及び女性活躍に関する情報公表が義務付けられています。また、３０１人以上の企業については、同年年７月８日より、男女の賃金の差異についても年１回公表することが義務付けられています。現在では自社の採用ホームページ上で過去の採用者数を男女別で表示し、企業姿勢や風土をアピールしています。なお、管理職がほとんど男性である等、男女間の格差を解消する目的で、企業が自発的に行う「女性のみを対象にした取組」や「女性を有利に取り扱う取組」については「ポジティブアクション」として実施が認められることがあります。

6.特定の人が応募できない募集条件をつけていませんか？（障害者・若者・高齢者・在日外国人等）
はい（Yes）　いいえ（No）
解説就職困難者や障がいの有無、年齢、国籍などを理由に募集を制限してはいけません。募集に当たっては広く門戸を開き、業務の遂行に必要な適性や能力のみに基づいた選考が必要です。併せて、新卒採用を行う企業は職場情報を提供しなければならない制度が始まっており対応が求めらています。これは企業規模を問わず、青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）によって、要請があれば職場環境を開示する義務を企業に課しています。開示項目は、募集・採用に関する状況や労働時間等に関する状況、職業能力の開発・向上に関する各項目の状況になりますが、新卒採用の有無にかかわらず日常的に管理し、応募時の企業説明等に活用しましょう。＜就職困難者とは、行政の地域就労支援事業などで、一人親家庭の親やホームレス等、働く意欲がありながら就労を妨げる様々な阻害要因があるために就労を実現できない方々をさします。＞

7.新規中卒・高卒の採用においてはハローワークと連携して求人することを知っていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説新規中卒・高卒採用をするには、まずハローワークへ求人申込みが必要です。求人申込みは一般（中途採用やアルバイト）とは違い、中・高卒用の求人票があり、受付開始日が決まっています。なお、地域のハローワークによって説明会のスケジュールに違いがあることがあるので事前に調べておきましょう。新規中卒・高卒採用には、家庭や学校への訪問や募集開始時期など制限事項があり、ハローワークと連携し学校や生徒に配慮した求人活動を行う必要があります。

8.エントリーシートや応募書類および提出物に、就職差別につながる１４事項に触れる設問はありませんか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説次の①から⑪の事項を、応募用紙（エントリーシートを含む）に記載させる・面接時において尋ねる・作文を課すなどによって把握することや、⑫から⑭を実施することは、就職差別につながるおそれがあります。 ■本人に責任のない事項の把握 ①「国籍・本籍・出生地」に関すること ②「家族」に関すること（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など） ③「住宅状況」に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など） ④「生活環境・家庭環境など」に関すること ■本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること）の把握 ⑤「宗教」に関すること ⑥「支持政党」に関すること ⑦「人生観・生活信条など」に関すること ⑧「尊敬する人物」に関すること ⑨「思想」に関すること ⑩「労働組合（加入状況や活動歴など）・学生運動など社会運動」に関すること ⑪「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること ■採用選考の方法 ⑫「身元調査など」の実施 ⑬「全国高等学校統一応募書類（一部の府県では、「近畿高等学校統一応募用紙」）」など、全国版に基づかない事項を含んだ応募書類（社用紙・エントリーシート）」の使用なお、新規大卒者は「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例」または、「厚生労働省履歴書様式例」を、その他の求職者は「厚生労働省履歴書様式例」を用いることを推奨されています。どうしても、事業主が独自に作成した応募書類等を使用せざるを得ない場合は、適性と能力に関係のない就職差別につながるおそれのある事項（本籍地や家庭状況）を含まないことが必要です。 ⑭「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施

9.採用担当者へ公正採用選考についての教育機会がありますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説採用に係わる者に対して社内外の啓発セミナー・研修受講などにより公正な採用選考が行われるように徹底することが大切です。企業を取り巻く環境が大きく変化する中、新たな法制化や様々な不祥事の発覚による社会全体の規範意識の変化などが、採用における常識やリスク対応にも影響を及ぼします。ＯＢ訪問を受ける方や若手層を抜擢することの多いリクルーターへの対応も含め、毎年点検しておきましょう。

10.採用から入社に至る一連の業務にマニュアルや手順書が整備され活用されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説採用方針・計画から入社までの手順等、マニュアルやフォーマットにまとめられ、企業としての考え方や規範が面接官・リクルーターを含めた採用担当者に対して周知徹底されていることが望まれます。企業を取り巻く環境が大きく変化する中、新たな法制化や様々な不祥事の発覚による社会全体の規範意識の変化などが、採用業務における常識やリスクマネジメントにも影響を及ぼします。ＯＢ訪問を受ける方や若手層を抜擢することの多いリクルーターへの対応も含め、毎年点検しておきましょう。

③選考から入社まで

1.就職差別につながる恐れのある身元調査は行っていませんか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説職業安定法第５条の５では、就職差別につながるおそれのある本籍地や出身地、思想及び信条、家庭状況などの個人情報を収集してはならないと規定しています。

2.身元保証書の提出を求めていませんか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説使用者が労働者に対して身元保証人を求めること自体に法的な制限はありませんが、民法改正（2020年4月1日施行）により身元保証人に求める賠償の極度額（身元保証人が責任を負う金額の上限額）を定めることが義務付けられ、身元保証書の取得後は、身元保証人に対し必要な通知義務があります。会社の管理・監督上の過失や身元保証をするに至った経緯、その他事情を考慮し、相当程度制限する裁判例も多く、裁判では身元保証人の責任の有無・範囲を限定的に解する傾向にあります。牽制としての機能を期待し、多くの企業で今も提出を求めている身元保証書ですが、「事情により記載できない」方も存在し、結果として就職差別につながるおそれがあります。提出を求めている場合は本当に必要があるのか検討しておきましょう。

3.選考時の選考方法は、求める人材像を見つけるのに適切な方法を選択していますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説業務の遂行に必要な適性や能力を適切・客観的に評価するために、学科試験、作文、適性検査、面接等最も適切な選考方法を選択している必要があります。履歴書などの提出書類でも注意が必要ですが、就職差別につながるおそれのある項目が含まれていないか作文のテーマや面接項目を点検しておきましょう。

4.書類選考（エントリーシート、履歴書等）に過度に依存した選考になっていませんか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説業務を遂行するのに必要な適性や能力は学科試験、作文、適性検査、面接等を通じて妥当性のある判断が可能となります。書類選考（エントリーシート、履歴書等、学校の成績証明書）に過度に依存しないようにしましょう。最近は、採用選考にAIを利活用する事例が増えています。効率化や低コスト化など多くのメリットがある一方で、AIが学習するデータの代表性や既存社会のバイアスなどによる予期せぬ差別や排除などの問題、選考結果のブラックボックス化などデメリットもあるため、AI利活用にあたっては透明性や信頼性などの担保に配慮することが求められます。AIはあくまで道具であり、選考の決定プロセスに人が関与することが必要です。

5.面接担当者にはふさわしい人物を選定しており、就職差別につながるおそれがある１４事項の説明等を行っていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説面接官には面接技術・観察力にすぐれ、私情をはさまない、人権感覚にすぐれた人を選任しましょう。不適切な質問や行き過ぎた圧迫面接などの防止を図るには、事前の研修や質問マニュアル等に就職差別につながるおそれのある14項目を明記するなどが有効でしょう。また、就職活動中の学生に対するハラスメント防止について、リクルーターを含む面接を担当するメンバー全員に対し、教育等を実施しましょう。

6.適性検査（※）の実施や結果判定及びその利用には、専門的知識のある人が行っていますか？。※ＳＰＩ、クレペリン検査など
はい（Yes）　いいえ（No）
解説業務を遂行するのに必要な適性や能力は学科試験、作文、適性検査、面接等を通じて妥当性のある判断が可能となります。ＳＰＩ、クレペリン検査などの適性検査結果は、専門的知識や経験を有する人が関与し、信頼のあるデータに基づいた判定は言うまでもありませんが、こうした検査は、その方のある側面の傾向でしかありません。面接時に補完的に活用するなど過度に依存しないようにしましょう。

7.内定までに不必要な健康診断（血液検査や色覚検査等も含む）をしていませんか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時において一律に健康診断を実施する（「健康診断書の提出」を求める）ことは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として就職差別につながるおそれがあります。健康診断を実施しなくても、既往症について面接時に質問したり応募書類やアンケート等により確認することも就職差別につながるおそれがあります。特に、採用選考時のいわゆる「血液検査」や「色覚検査」等の健康診断については、応募者の適性と能力を判断する上で真に必要かどうか検討し、職務遂行能力の有無の判断に必要不可欠である場合以外は実施しないようにしましょう。なお、事業主は、その雇用する労働者に対して、「健康診断」を受けさせなければならない義務を、労働安全衛生法第６６条によって負っており、雇入時健康診断(入社時)の実施が義務付けられています。

8.内定者から取得する、入社承諾書・誓約書には、過度な責任や法令等に反することは記載されていないでしょうか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説「入社承諾書」、「誓約書」は、法的な効力に制限があるため、書類の提出を求める場合は不要な心理的プレッシャーを与えることがないよう、配慮した対応が求められます。また、内定者に、内定後の就職活動終了を要請・説得することは許されますが、この要請・説得が行き過ぎる、あるいは内定前にこのような行為をすることは職業選択の自由や人格権を侵害する不法行為（オワハラ）になる恐れがあります。一方、企業側が採用内定を取消す場合には合理的な理由が必要となります。内定で労働契約が締結されていると判断されるため、企業による内定取り消しは、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用されることもあり、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない内定取り消しは無効となる場合もあります。

9.不採用時は速やかに連絡し、不採用の理由を説明できるように整理されていますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説採否の決定は速やかに本人に通知するようにします。また、不採用の理由をあらかじめ整理し、回答できるようにしておき、本人や学校から問い合わせがあった場合に適切に回答できる仕組みづくりが大切です。

10.不採用になった方の個人情報は遅滞なく返却、あるいは破棄する取り決めがありますか？
はい（Yes）　いいえ（No）
解説職業安定法第５条の５では、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄、または削除するための措置を講ずることとなっており、各社でも個人情報取り扱いに関する規定を定め、運用されていますが、不採用となった方の個人情報についても「返却・破棄」等の具体的な取り扱いについて、応募者に説明する必要があります。採用業務で使用しているパソコン等の電子データの破棄ルールが決まっておりルール通り運用されているか確認しておきましょう。

送信確認	上記送信内容を確認したらチェックを入れてください