宣言申請・定期チェック

「宣言申請」または「定期チェック」にご利用ください。なお、お試しいただくなどそれ以外の場合は「その他」としてご利用できます。

・宣言を申請される場合：「宣言申請」にチェックしてください。
送信いただいたのちに“宣言申請用紙”をお送りします（“宣言申請用紙”は当センターHPでもダウンロードしていただけます）。
この“宣言申請用紙”に必要事項を記入し事務局へお送りいただくだけで宣言手続きは完了です。
その後、『宣言企業』として当センターHPに企業名を掲載し、“宣言申請用紙”に記載いただいた内容を記載させていただきます。

・定期的に点検される場合：「定期チェック」にチェックしてください。
　「宣言申請」時に登録いただいた各設問の取り組みレベルを更新します。

・上記以外の場合：「その他」にチェックしてください。
　当センターでは何もいたしません。

宣言申請・定期チェック	宣言申請　 定期チェック　 その他

以下のフォームに必要事項をご入力の上、各設問の取り組みレベルをプルダウンから選択して、最下段の「確認画面へ」ボタンをクリックして下さい。

「お名前」「メールアドレス」欄ともに入力は必須となっておりますので、必ずご入力下さい。

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所属・役職
お名前
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確認用メールアドレス

設問に対する回答の注意点

各設問に対して、以下の選択肢を選びます。

なお、「A：できている」または 「B：概ねできている」を選択する場合は回答内容を証明するエビデンスをご自身で確認の上、選択してください。

【エビデンス例】
以下の設問「A.人権尊重に関わる方針」の [(1)人権尊重に関する方針が経営レベルで定められ、開示されている。] であれば、定められた経営理念や人権方針が、ホームページや社内向け刊行物等で確認できること。

Ａ．人権尊重に関わる方針

(1)人権尊重に関する方針が経営レベルで定められ、開示されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 ビジネスと人権の国連指導原則に資する自社の人権方針を経営レベルで定め、社員が容易にアクセス可能な方法で周知しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）

Ｂ．公正採用に関わる人権リスク評価

※　公正採用の推進に向けた社内体制　　（採用部門・体制）
(2)採用選考を推進・統括する体制（部署、責任者等）が整備されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 採用業務に関して、公正な採用選考を推進・統括する部門・責任者が明確になっており、常に採用に関する業務がチェックされていることが必要です。学校・行政・ハローワークなどと連携し、最新情報を収集するとともに、社内啓発活動などの推進部門を明確にしておきましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　公正採用の推進に向けた社内体制　（「公正採用人権啓発推進員」運営）
(3)「公正採用選考人権啓発推進員」を配置し、制度に沿った運営を実施している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 企業内で公正な採用選考を推進する推進員の設置に関して、厚生労働省各労働局では、「公正採用選考人権啓発推進員設置要綱」を提示しています。この要綱を確認し、遵守することが重要です。社内主管部門にて推進員を掌握し、必要な研修の受講指示や受講状況の管理を行いましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　採用計画、募集要項等の適切性　（合理的な採用計画）
(4)募集する職種、雇用形態、労働条件、募集人数等が法令等に則り、計画的・合理的に定められている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 自社の状況を以下の諸点についてチェックしましょう。 □採用方針・計画、職種、求める人物像などについて、定めていること □経営方針や事業計画との関連を説明できること □至近において、募集の中止又は募集人員の削減がないこと（計画的、合理的な場合を除く） □至近において会社都合による採用内定取り消しおよび入職時期の繰り下げがないこと □至近において、入社直後の大規模な解雇がないこと
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　採用計画、募集要項等の適切性　（採用要件の適切性）
(5)労働条件、採用要件が法令等に則り適切に設定され、求人票や募集要項等において明示されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 求人票や募集要項には業務内容（従事すべき業務の変更の範囲）、勤務地（就業場所の変更の範囲）、契約期間、有期労働契約を更新する場合の基準、労働条件、賃金、加入保険、受動喫煙防止措置などの要件を適切に記入しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　(新規中卒・高卒の採用）
(6)【新規中卒・高卒の採用】採用に際しては、ハローワークと連携して求人活動を行っている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 中卒・高卒の新規採用に際しては、ハローワークと連携し、禁止事項等に留意し、学校や生徒に配慮した求人活動を行いましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（大学卒業予定者の採用）
(7)【大学卒業予定者の採用】について、政府、関係省庁、経済団体等の就職活動に関する指針、スケジュール等の内容を理解している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 ポイントとなる以下の日程を確認しておきましょう ・採用広報活動開始日：卒業・修了年度に入る直前の３月１日 ・選考活動開始日：卒業・修了年度の６月１日 ・採用内定開始日：卒業・修了年度の１０月１日
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（身元調査等の禁止）
(8)採用選考に際して、就職差別につながる恐れのある身元調査は行っていない。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 職業安定法では、本籍地や出身地、思想及び信条、家庭状況など、応募者本人に責任のない身元調査につながる懸念のある事項などの個人情報の収集を禁止しています。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（選考基準）
(9)応募者の適性・能力等を総合的に評価できる公正な選考基準が定められ、採用担当者にマニュアル等で周知している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 特定の選考方法に過度に依存することなく、各種テスト、作文、論文、面接等から総合的に判断する公正な基準とすることと併せ、その内容を採用担当者に対してマニュアル等で周知しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（選考基準：AIを利用する場合）
(10)採用選考にAIの利活用を行っている場合、そのメリット・デメリットを理解し、透明性・信頼性の担保に配慮している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 AIが学習するデータの性質や既存社会の（潜在的な）バイアス等による予期せぬ差別や排除等のリスク、選考結果のブラックボックス化などの懸念もあり、透明性や信頼性を担保する手立てを講じましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（応募書類）
(11)エントリーシートなどに就職差別に繋がる恐れのある事項を設けていない。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 エントリーシートは、家庭環境、指導、信条等、就職差別につながる恐れのある事項に関する内容の記入を求めないようにしましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（応募書類）
(12)定められた様式の応募書類、就職差別につながる恐れのある事項のない履歴書を使用している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 新規中学・高校卒業者については定められた様式の応募書類を、また新規大卒者、一般求職者については、就職差別につながる恐れのある事項のない履歴書（例えば厚労省履歴書様式例）を使用しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（各種テスト、作文）
(13)テスト・作文や面接で就職差別に繋がる恐れのある問題を設けていない。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 テスト・作文は、家庭環境、思想・信条等、就職差別につながる恐れのある事項に関する内容の記入を求めないようにしましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（適性検査）
(14)適性検査の実施や結果判定およびその利用は専門的知識のある人が行っている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 適性検査の実施や結果判定や利用は、専門的知識や経験を有する人（社外を含む）が関与し、信頼のあるデータに基づいた判定を利用するようにしましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（質問内容）
(15)面接で就職差別に繋がる恐れのある質問はしていない。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 ハラスメント防止を含めた求職者の人権に配慮し、公正な採用選考に向けた面接運営をマニュアル等で徹底しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（面接担当者）
(16)面接担当者として適正な人物を選任し、マニュアルや研修で事前の指導を行っている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 面接担当者には公平・公正な判断ができる人物を選ぶことが重要です。また、面接担当者を始め、リクルーターなど応募者と接することになる者全員が同じレベルの適切な面接を行うことができるように、事前にマニュアルや研修で指導を行うようにしましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（健康診断）
(17)採用選考時には健康診断を原則実施していない。健康診断を実施する場合は、職務の目的の達成に必要な範囲で合理的に実施している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 就労上、不必要な健康診断（または健康診断項目）を実施したり、健康診断書の提出を求めたりしてはいけません。応募者の適性と能力を判断する上で真に必要かどうか検討し、職務遂行能力の有無の判断に必要不可欠である場合以外は実施しないようにしましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（健康診断）
(18)採用選考時に健康診断が必要な場合は、応募者に検査項目や目的を充分に説明し、同意を得ている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 採用選考時に健康診断が必要な場合は、職務の目的の達成に必要な範囲に限定し、応募者に検査項目や目的を十分に説明し、同意を取りましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（採否の決定・通知）
(19)採否の結果は速やかに通知し、不採用の理由について学校や本人から照会を受けた場合、適切な回答を行っている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 採否の決定は速やかに本人に通知しましょう。 また、不採用の理由をあらかじめ整理し、本人や学校から問い合わせがあった場合に適切に回答できる仕組みづくりが大切です。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（内定取り消し）
(20)内定取り消しは行わない。行った場合は、その法的根拠を充分に考慮し実施している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 企業が内定を出した時点で、一般的には内定者との間で雇用契約が成立したと見なされるため、合理的な理由（卒業できない、経営難で整理解雇の要件を満たすなど）がない限り内定を取り消すことはできません。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（内定後の取り寄せ書類）
(21)入社承諾書・誓約書などの入社意思確認の内容・提出方法が適切である。また身元保証書を提出させる場合、「身元保証ニ関スル法律」を理解、遵守して提出を求めている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 「入社承諾書」、「誓約書」は、法的な効力に制限があるため、書類の提出を求める場合は不要な心理的プレッシャーを与えることがないよう、配慮した対応が求められます。 また、内定者に、内定後の就職活動終了要請・説得が行き過ぎると職業選択の自由や人格権を侵害する不法行為（オワハラ）になる恐れがあるので注意が必要です。 「身元保証書」の提出は法的な制限はありませんが、法改正により賠償の上限額を定めることなど、運用が困難になっています。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（内定後の取り寄せ書類）
(22)住民票等については、「住民票記載事項証明書」の提出を求めている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 戸籍謄(抄)本など、本籍地の記載された住民票等の提出を求める場合は、同和問題の存在を理解し、合理的な理由を示した上で本人の同意を得て提出を求めましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　選考プロセスにおける適切性　（雇入れ時健康診断）
(23)雇入れ時健康診断を実施する場合は法令に基づき実施している。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 労働安全衛生規則４３条により義務付けれらている、雇入れ時の健康診断は、入社日の3か月前までを対象期間とみなすことが妥当とされています。 この、「雇入れ時の健康診断」については、雇入れ後の労働者の適正配置、健康管理に役立てるために実施するものであって、健康診断結果によって合理的な理由なく内定を取り消すことは、「解雇権の濫用」として無効となります。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）

Ｃ．公正採用に関わる人権リスクの未然防止

※　人権教育・啓発　（人権啓発体制、研修計画）
(24)人権啓発方針、推進体制が整備されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 人権研修の取り組み方針を作成し、従業員に周知しましょう。 人権研修・啓発を推進する部署の責任者を定めましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　人権教育・啓発　（人権啓発体制、研修計画）
(25)人権研修・啓発が実施されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 人権啓発を実施するうえで以下の諸項目に注意しましょう。 ・人権研修担当部署が、受講状況を把握している。 ・公正な採用活動を確保するため、採用担当者が社内外の啓発セミナー・研修などを受講している。 ・行政に加え、当センター、大阪市企業人権推進協議会、大阪同和・人権問題企業連絡会等が主催する研修等を受講している。 ・社内でハラスメント事象が発生または目撃した場合の対応方法について、管理監督者に周知徹底されている。 ・各種ハラスメント禁止規定および懲戒等処分の方針が、全従業員に周知徹底されている。 ・男女雇用均等法や育児・介護休業法、労働施策総合推進法のハラスメント関連改正法に基づき、事業主が必ず実施しなければならない項目が定められている。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　人権教育・啓発　（研修以外の人権意識向上取り組み）
(26)人権研修以外の人権意識向上の取り組みが実施されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 人権研修以外でも人権意識向上の取り組みを実施しましょう。 ・社内掲示板やイントラネットの活用（人権ポスター、人権情報発信ほか） ・人権週間や憲法週間を活用した、人権標語募集、朝礼での啓発やチラシ配布等
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　採用選考に係る個人情報保護の取り扱い　（適正な管理・保護）
(27)採用選考に関する個人情報は、本人の同意を得たうえで、個人情報保護ルールに基づき適切に管理され、漏洩防止措置を講じて保護されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 個人情報が不正に使用されたり、第三者に流出したりすれば、本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、企業の社会的信頼も損なわれる可能性があります。そのため、採用選考に関する個人情報は適切に管理しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　採用選考に係る個人情報保護の取り扱い　（不要となった個人情報の返却・廃棄）
(28)不採用者の履歴書等の不要となった個人情報の返却・破棄が適切に行われている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 職業安定法に基づき、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報は、破棄または削除するための措置を講じましょう。 採用募集時に「個人情報の返却・破棄」について通知しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）
※　採用選考に係る個人情報保護の取り扱い　（内定者に提出を求める個人情報の適正な取り扱い）
(29)内定者に提出を求める個人情報（戸籍に関する書類、家族状況等）の取り扱いが適正に行われている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 戸籍に関する書類は、必要な場合（冠婚葬祭等の特別給付があるとき等）に限り、内容や目的を本人に十分説明した上で提出を依頼し、確認後は速やかに返却しましょう。 また、住所、氏名、生年月日、扶養親族の有無等の確認については、「住民票記載事項証明書」（外国人の場合は住民票）を使用しましょう。 本籍地が記載された住民票等の提出を求める場合には、その必要性や理由を確認し、適切に管理しましょう。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）

Ｄ．公正採用に関わる相談窓口

(30)公正採用に関する人権相談に係る社内外（求職者・採用担当者）からの相談窓口が設置されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 求職者・採用担当者それぞれが相談可能な、公正採用に関する人権相談窓口を設置し周知することが重要です。
▼名称　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします）

Ｅ．公正採用に関わる法律に沿った情報開示

(31)公正採用に関する法令、厚生労働省指針などに沿った採用活動、適切な情報開示が実施されている。	▼選択ください A：できている B：概ねできている C：一部できている D：検討中 E：できていない F：該当なし
解説 下記関係法令をはじめとする公正採用に関する法令や、厚生労働省指針などに沿った採用活動、適切な情報開示を実施することが肝要です。 【関係法令】 □男女雇用機会均等法 □障害者雇用促進法 □労働施策総合推進法 □若者雇用推進法 □女性活躍推進法 □その他関係法令・指針等
▼名称等　（こちらの項目は必須入力でお願いいたします） ▼昨年１年間の相談の有無　（こちらの項目は必須選択でお願いいたします） 有り　・ 無し

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