【就活のリアル転載】学歴フィルターの「必要悪」　無作為よりは効率的？　海老原嗣生（2022/1/18付 日本経済新聞 夕刊）（2022/01/25）

　最近、学歴フィルターについての議論が喧（かまびす）しい。ある中堅スーパーが就職ナビサイトを通じて送ったメールに「大東亜以下」との文言が入っていたのが事の発端だ。企業の採用活動において、大学を偏差値でランク分けした「選抜」の存在が指摘された。

　ただ、どうも議論がかみ合わない。理由は簡単だ。ナビサイト側も件（くだん）の企業も「学歴フィルターなどない」の一点張りで、きちんと説明をしていないからだ。そのせいで、的はずれな批判がなされてしまう。

　学歴フィルター、そして、学歴というものについて、しばらく論じていきたい。

　まず、この連載で何度も書いてきたが、就職ナビサイトに大学名で自動・機械的に選別がなされる機能はない。

　学歴フィルターに類するものは、プレエントリー（応募の意思表示）をした学生にメールを送る際、大学の偏差値ランクごとに送る時期をずらしたり、送るメール内容を変えたりすることがそれに当たる。ある大学の学生には説明会の勧誘メールが来るが、別の大学の学生には来ない、ということが起きるのだ。

　なぜ、企業はこんなことをするのか？　理由は簡単だ。説明会、書類選考、面接などにはかなり手間がかかる。現実的に、大企業といえども面接対応できる学生は大体3000～4000人程度であり、そのうち、100～200人程度を採用するというケースが多い。

　自社に興味を持ちプレエントリーしてくれた学生が数万人にも及ぶ場合、実際に全員に応募されても、企業側は物理的に対応できない。そこで「選抜」して呼び込むことになる。その際、偏差値ランクが使われることが間々ある。

　偏差値が、企業別の風土との適性や入社後の業績と関係性が深いのであれば、批判も起きないだろうし、企業側は反論もできるだろう。そこが不明確だから、責められる。

　なぜ偏差値が採用に使われるのか。2つの理由がある。

(1)以前からの採用実績校の偏差値に合わせている。つまり惰性、もしくは前例主義。
(2)偏差値の高い大学に入るには、以下のような能力のどれかが必要だ。「知力の高さ」「要領の良さ」「継続学習能力」。これらはいずれも、企業の業務遂行に役立つ。

　(1)の前例主義はいただけないが、(2)はそこそこ納得できる。

　企業に必要な力はまだまだある。協調性や体力、達成意欲なども重要だ。スポーツ、とりわけ集団競技の場合はこの3つが磨かれる。だから企業は体育会系の学生を好む。これもいわば、偏差値選抜と同じ原理といえるだろう。

　数万人の学生を応募順や整理券で無作為に絞るのと、偏差値やサークル活動で絞るのならば、後者の方がまだ合点がいくという「必要悪」の考え方で、この蛮習は続いている。

（雇用ジャーナリスト）